@ARTICLE{26543117_229668238_2018, 
	author = {Е. В. Васильева}, 
	keywords = {, государственный служащий, государственное управление, эффективность государственной службы, мягкие навыки, карьера, управление талантами, онтологическая модельприборная панель},
	title = {Компетентностный подход в государственной службе: какие знания и навыки выбирают госслужащие?},
	journal = {Вопросы государственного и муниципального управления},
	year = {2018},
	number = {4},
	pages = {120-144},
	url = {https://vgmu.hse.ru/2018--4/229668238.html},
	publisher = {},
	abstract = {В современных условиях цифровой трансформации государственной гражданской службы требуются новые компетенции служащих. Целью предлагаемого исследования было определить основные необходимые компетенции государственных гражданских служащих и составить рекомендации по их развитию на основе внедрения компетентностного подхода к оценке и формированию кадрового состава, диверсификации направлений обучения (обучение на рабочем месте, обмен опытом и знаниями с коллегами, внедрение современных инструментов анализа, в том числе для поддержки функций рекрутинга, построение карьерного трекинга и развития компетенций сотрудника).В статье дан обзор основных позиций компетентностного подхода к формированию кадрового потенциала, определены группы компетенций. На основе данных опроса служащих государственных служб различных категорий и групп должностей составлен рейтинг компетенций государственных гражданских служащих, выделены характерные сегодня для госслужбы проблемы, препятствующие успешному карьерному продвижению и развитию государственной службы в целом. Полученные результаты свидетельствуют об инертности системы государственной гражданской службы в сфере управления талантами и карьерным трекингом, о недостаточном или полном отсутствии интереса к новым форматам коммуникаций и обучения, позволяющим формировать мягкие навыки.Сделан вывод о том, что компетентностный подход в системе управления талантами и планирования карьеры может быть реализован в рамках единой цифровой платформы. Базисом такой платформы должна стать представленная онтологическая модель. Инструменты исследования данных позволят осуществлять объективный отбор кадров на должность, определять программу развития и выстраивать карьерный трекинг, а также измерять эффективность руководителя подразделения. Результаты исследования могут стать полезными при формировании профессиональных стандартов в сфере государственного управления.},
	annote = {В современных условиях цифровой трансформации государственной гражданской службы требуются новые компетенции служащих. Целью предлагаемого исследования было определить основные необходимые компетенции государственных гражданских служащих и составить рекомендации по их развитию на основе внедрения компетентностного подхода к оценке и формированию кадрового состава, диверсификации направлений обучения (обучение на рабочем месте, обмен опытом и знаниями с коллегами, внедрение современных инструментов анализа, в том числе для поддержки функций рекрутинга, построение карьерного трекинга и развития компетенций сотрудника).В статье дан обзор основных позиций компетентностного подхода к формированию кадрового потенциала, определены группы компетенций. На основе данных опроса служащих государственных служб различных категорий и групп должностей составлен рейтинг компетенций государственных гражданских служащих, выделены характерные сегодня для госслужбы проблемы, препятствующие успешному карьерному продвижению и развитию государственной службы в целом. Полученные результаты свидетельствуют об инертности системы государственной гражданской службы в сфере управления талантами и карьерным трекингом, о недостаточном или полном отсутствии интереса к новым форматам коммуникаций и обучения, позволяющим формировать мягкие навыки.Сделан вывод о том, что компетентностный подход в системе управления талантами и планирования карьеры может быть реализован в рамках единой цифровой платформы. Базисом такой платформы должна стать представленная онтологическая модель. Инструменты исследования данных позволят осуществлять объективный отбор кадров на должность, определять программу развития и выстраивать карьерный трекинг, а также измерять эффективность руководителя подразделения. Результаты исследования могут стать полезными при формировании профессиональных стандартов в сфере государственного управления.}
}